チャプター103 質問 ○93

マネージャーが批判の有効性を過大評価し、賞賛の役割を過小評価する傾向があるのはなぜですか? 厳格な管理者は、部下が間違いを見つけたときは常に批判しますが、部下がうまくやれば、彼らを褒めるのに時間がかかります。それどころか、正直な管理者は、称賛することは熱望しますが、批判することは後回しにします。どのスタイルがより効果的ですか？ 正解はないため、新しいマネージャーは、自分に最適なスタイルを開発するときに最初に実験することがほとんどです。しかし、そのような実験にはしばしば先入観が伴います。多くのマネージャーは、賞賛はあまり効果的ではなく、批判はより効果的であると結論付けています。しかし、実際の状況はそうではありません。この偏見はどこから来たのですか？

その理由は、隔年症候群を平均値に回帰させる統計的現象です。野球選手のように、従業員は常に同じパフォーマンス基準を維持することはできません。パフォーマンスが長期平均よりも高い場合もあれば、低い場合もあります。マネージャーから受け取ったフィードバックに関係なく、1 週間パフォーマンスが通常を下回っていた従業員は、次の週には改善され、より通常のパフォーマンスに戻る可能性があります。逆に言えば、上司に褒められても褒められなくても、従業員が1週間基準以上の成績を収めれば、次の週に戻ってくる可能性が高いです。 その結果、従業員の過ちを過度に批判するマネージャーは、その後のパフォーマンスの改善 (改善されたはずの場所) を元に戻し、自分の厳しい批判が効果をもたらしたと誤って信じてしまう可能性があります。逆に、従業員の業績が良いときに従業員を称賛するマネージャーは、その後の復活 (実際に起こったであろう) は、自分の寛大な管理スタイルのせいだと誤解しています。

実験によると、少なくとも一部の状況では、積極的な管理スタイルは、厳しく批判的な管理スタイルよりも従業員から良いパフォーマンスを引き出す可能性が高いことが示されています.この種の証拠は、平均への回帰による偏りの無作為な印象よりもおそらく信頼性が高い. この章の最後の例として、費用対効果の原則は、一見無意味に見える情報を理解するのに役立つ場合があります。